Säätytalolla neuvotellaan hallitusohjelmasta seitsemättä viikkoa. Yksi erityisen haastava asiakokonaisuus ovat työllisyystoimet. Yhteiskunnan roolin ja tukitoimien, työpaikkojen ja työvoiman kohtaanto-ongelman, osaajapulan ja muiden kysymysten ohella koko työn tekemisen kulttuuri on murroksessa.
Autuaaksi tekevää ratkaisua ei ole, mutta luutuneita käytäntöjä on voitava uusia. Yksi eteenpäin vievä voima on kokeneen osaamisen saaminen yritysten käyttöön nykyistä monipuolisemmin ja joustavammin. Tämä edellyttää kuitenkin tosiasioiden tunnustamista.
Kokeneiden osaajien palkkaaminen yrityksen avainrooleihin käy harvinaiseksi, kun ikää alkaa olla yli 50 vuotta ja yhä harvinaisemmaksi, kun ikä alkaa kuutosella. Ikäkysymystä ei usein haluta tuoda keskusteluun, vaikka liian moni asiaan törmääkin.
Miksi?
Perinteinen johdon rekrytointi sisältää aina jonkinlaisen riskin: osuuko valinta oikeaan, onko osaaminen varmasti kohdallaan, kontribuoiko valittu odotetusti, sopeutuuko hän tiimiin ja toisin päin, entä viihtyykö hän uudessa yrityskulttuurissa?
Kokenut keskittyy olennaiseen
Nämä oletukset eivät useinkaan pidä paikkaansa. Kokemus ja opit eri toimialoilta auttavat näkemään laajemmin ja priorisoimaan olennaiseen, myös välttämään jo aiemmin koetut sudenkuopat. Esimerkiksi uusien teknologioiden hyödyntämistä voi edesauttaa aiempien tuntemus ja harha-askelista saatu oppi.
Toki perinteinen rekrytointi on myös taloudellinen investointi ja sitä suurempi, mitä korkeammalle organisaatiossa osaajaa etsitään. Tämä tosiseikka voi askarruttaa, kun paras hakija onkin kuusikymppinen. Kauanko kestää terveys ja riittääkö virtaa?
Terveys ei valitettavasti jakaannu aina tasapuolisesti, mutta tyypillisesti johtoportaissa edenneet tekijänaiset ja -miehet ovat nykyisin erinomaisessa iskussa vielä varttuneempinakin. Maailma on muuttunut myös tältä osin, vieläpä yksinomaan parempaan suuntaan.
Kokenutta osaamista kaivataan jatkuvasti esimerkiksi yritysten erilaisiin transformaatio- ja kehityshankkeisiin. Markkinat eivät mullistu eivätkä suhdanteet sula ensimäistä kertaa. On hyödyllistä, jos osataan ottaa huomioon vaikkapa vuosituhannen alun IT-kuplan tai jopa 90-luvun laman vaiheet ja opetukset. Liian usein nuori sukupolvi päätyy toistamaan aiempia virheitä, vaikka kokemusasiantuntijoita olisi tarjolla.
Piilevää osaamista on saatavissa
Yhteiskuntamme ja erityisesti suomalaisten yritysten on voitava hyödyntää kumuloitunutta osaajakuntaa nykyistä paremmin. Liian moni kokenut osaaja jää paitsioon perinteisillä oletuksilla viritetyissä johdon suorahakuprosesseissa, kun etsitään kandidaatteja pysyvään palkkasuhteeseen. Tarvitaan joustavampia tapoja valjastaa kulloinkin varteenotettavinta osaamista yrityksen menestymiseksi.
Vuokrajohtaminen on yksi täsmäratkaisu akuuttiin tarpeeseen. Vuokrajohtaja keskittyy toimeksiannossa määriteltyjen tavoitteiden saavuttamiseen ja saa tähdellisestä tekemisestä käyvän korvauksen. Ilman yrityksen pysyvää sitoutumista kaikkine sivukuluineen tai muita palkkasuhteen jäykkyyksiä. Vuokrajohtajalle iän ja uran tuoma kokemus on vain eduksi - tai suorastaan onnistumisen edellytys. Toki interim-ammattilainen voi olla nelikymppinenkin, kunhan vain kokemus on ehtinyt karttua toimeksiannon tasolle.
Ikäkysymystä ei ylipäänsä kannata kierrellä. Päinvastoin - omasta puolestani voin ilolla kertoa, että oli erittäin avartavaa ja luovaa ryhtyä yrittäjäksi ja olla perustamassa innovatiivista vuokrajohtajapalvelua 58-vuotiaana. Iän myötä osaaminen ja kokemus sen kun jalostuvat.
